応募が来る原因を作れば採用問題は解決する！やるべき求人の方向性とは？

■ コンサル先の成功事例から

コンサル先の運送会社がYouTubeを活用したところ、応募が毎週のように届くようになりました。

そこから数名の入社が実現し、さらに新卒採用にも成功。

正直、運送会社に新卒が入社するなんて…と私自身とても驚きました。

通常、新卒を獲得するには合同説明会やナビ媒体を通じて相当の費用がかかります。

一人当たりの採用コストは数十万円〜100万円規模になるのが一般的です。

それがYouTubeというオウンドメディアの活用によって、広告費をほとんどかけずに成果を出したのです。

従来の「お金をかけて枠を買う採用」から、「発信を積み上げて資産化する採用」へのシフトが始まっています。

■ 求人媒体だけでは人は集まらない

多くの企業が求人媒体に頼っていますが、構造的に応募が来にくい仕組みを抱えています。さらに掲載される情報はテキスト中心で、一方的に条件や待遇を並べるだけの独りよがりなものになりがちです。

しかし、求職者はもっとリアルな情報を欲しがっています。特に若手世代は企業を調べる時にYouTubeやTikTokを利用する割合が高く、文章だけでは伝わらない「日常感」を動画で確認しようとします。

■ 求職者が抱える不安とは？

代表的な不安は以下の通りです。

1. 仕事内容：実際の業務内容、危険やきつさ

2. 人間関係：上司や先輩の人柄、雰囲気

3. 待遇・条件：残業や休日、有給の取りやすさ

4. キャリア：成長や将来性

5. 入社後のギャップ：求人情報との違い

6. 会社そのもの：経営の安定性や離職率

これを解消するには、抽象表現ではなく「見える化」が必要です。

■ 「アットホーム」という言葉は最悪の方向性

これらの不安を「アットホーム」といった曖昧な言葉でまとめるのは最悪です。なぜなら、何も説明していないのと同じだからです。

求職者は「先輩とどんな会話をしているのか」「休憩中はどんな雰囲気か」を知りたいのに、抽象ワードではむしろ「中身がない」と疑われます。

■ 動画が不安を解消する理由

動画なら働く人の表情や声が伝わり、現場の空気を直感的に感じ取れます。結果として「ここなら大丈夫そうだ」という安心感を持てるのです。

■ 応募が来る動画の鉄則

1. 仕事内容より日常感を映す

2. 社風を可視化する

3. 応募導線を明確にする

■ 「映える動画」は逆効果になる

マイナビのリリース情報でも指摘されているように、社員が踊っているような演出動画はかえってマイナスイメージになります。

求職者はエンタメを見たいのではなく、「自分がここで働けるのか」という判断材料を探しています。ところが、多くの動画制作会社が売り込むのは「再生数を稼ぐためのマーケティング動画」であり、そこに求職者が本当に求めている情報は含まれていないのです。

■ 本質はショート映えではない

よくあるショート動画は「再生数」を稼ぐ構造ですが、求職者が欲しいのはエンタメではありません。

だからこそ 10分前後の、見ていられる内容を中心にするべきです。

・社員が働く一日の流れ

・休憩時間や雑談シーン

・なぜ入社したのか、なぜ続けているのか

YouTuberになる必要はありません。編集にこだわる必要も、大金をかける必要もありません。大切なのは「ありのままの日常を、定期的に継続して投稿すること」です。

■ 求人施策は超長期戦略

そして「すぐに成果が出ない」のが当たり前だと認識しましょう。

求人施策は超長期的な戦略であり、短期的に成果を求めればギャンブルにしかなりません。

多くの会社が大金をかけて失敗するのは、短期的にどうにかしようとするからです。広告費用に50万円かけるくらいなら、その資金をオウンドメディア活用に回すべきです。

広告はかけ捨てですが、オウンドメディアは積み上がっていきます。

一度発信した動画や記事は、何年も後に応募者の目に触れることがある。これこそ「かけたお金が無駄にならない求人コスト」です。

■ まとめ

求職者の不安を解消する最大の武器は、言葉ではなく映像。曖昧な「アットホーム」という表現に頼るのではなく、日常を映す動画を蓄積していくことが重要です。

短期的なギャンブルではなく、超長期戦略としてのオウンドメディアリクルーティングこそが、未来の採用を変えていきます。

AI未来鑑定士 / リクルートストーリーテラー

加藤勇気

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