「キャリアインフラを支援する」という発想が運送業界の採用を根本から変える
- yuki kato
- 1 日前
- 読了時間: 4分
私はサラリーマン時代に17年、運送業界で働いていました。
その後運送業界の採用に10年携わってきました。
その上で確信していること。
人が来ない原因は会社にあります。
人が定着しない原因も会社にあります。
時代のせいでも、少子化のせいでも、若者の意識の問題でもない。
そしてこの状況は、随分前から予測できていた話です。
生産年齢人口の減少は30年以上前からデータで示されていた。
今の採用難は2000年代には十分に見えていた未来です。
それでも手を打たなかったとすれば、それは確実き経営の怠慢です。
ただ、過去を責め続けることに意味はありません。
未来へ向けた施策を積み重ねていけば、取り戻せます。
採用は正しく設計し直せば必ず機能する。弊社はそれを何度も実行してきました。
では、どう設計し直すのか？
私が今、最も重要だと考えているのが「キャリアインフラ」という概念です。
■キャリアインフラとは何か？
もともとキャリアインフラという概念は、ビズリーチが提唱したものです。
個人が主体的にキャリアを設計するための基盤、という文脈で使われています。
私が主張したいのは、その一歩先です。
キャリアインフラを整える責任は、個人だけにあるのではない。
事業者が率先して若者のキャリアの土台をつくるべきだ、ということです。
インフラという言葉を使うからには、道路や電気や水道と同じように「なくてはならない基盤」として機能するということです。
単なる「職場」ではなく、若者のキャリアそのものを支える土台になる。
具体的に言えばこういうことです。
免許がない若者に、給与を払いながら免許を取らせる。
上京したい地方の若者に、引越費用と数年間の家賃支援をする。
「うちを踏み台にしていい。夢を追いながら、食いっぱぐれない武器を身につけろ」と、堂々と宣言する。
これは福利厚生の話ではありません。会社が若者のキャリアの起点になると、宣言することです。
■なぜ「インフラ」でなければならないのか？
Z世代の若者を「やる気がない」と切り捨てるのは簡単です。
でも実態は違う。
彼らはただ「騙されたくない」「使い捨てにされたくない」「将来が見えない場所には近づきたくない」という、至極真っ当な警戒心を持っているだけです。
裏を返せば「この会社なら自分の未来が見える」と感じさせることができれば、若者は動きます。
そのとき会社に求められるのは、待遇の数字だけではありません。
「あなたのキャリアを、私たちが支える」という姿勢と覚悟を、言葉と行動で示すことです。
それができた会社だけが、若者にとってのインフラになれる。
■キャリアインフラは親御さんへの訴求にもなる
もう1つ見落とされがちな視点があります。
地方から上京する若者の就職、それを最終的に後押しするのは親御さんです。
「東京のよくわからない会社に入れて大丈夫か？」という不安を払拭できるかどうかが、採用の分岐点になることは少なくありません。
キャリアインフラという概念は、親御さんへの安心感にも直結します。
「この会社は、うちの子のキャリアを支えてくれる場所だ」と感じてもらえれば、応募のハードルは大きく下がります。
顔を出して語りかける。
「お子さんを預かる覚悟があります」と発信する。
これは採用活動ではなく、社会との関係性の構築です。
■キャリアインフラは発信しなければ存在しないのと同じ
どれだけ手厚い支援制度を整えても、それが伝わらなければ意味がありません。
考えてみてください。
顔も見えない、社風もわからない、代表が何を考えているかも不明な会社に、我が子を預けられますか？
地方の親御さんが抱くこの感覚は、至極まっとうです。
そしてこの不安を解消できる手段が、オウンドメディアです。
ブログ、YouTube、SNS。自社のメディアで継続的に情報を発信し続けることは、単なる宣伝ではありません。
「この会社はちゃんと存在している」「この人が採用を担っている」「こういう思想で若者と向き合っている」という信頼の蓄積です。
オウンドメディアとは、キャリアインフラ支援を社会に証明するための装置です。
採用広告は「その瞬間」しか機能しません。でもオウンドメディアは、24時間365日、あなたの会社の姿勢を語り続けます。
人手不足に悩む会社の多くが、この発信をやっていない。
あるいはやっていても継続できていない。
だからこそ今始めた会社が圧倒的に有利なのです。
■弊社にできること
運送業界の採用現場に10年携わり、現在はオウンドメディアを活用した採用ブランディングの設計と運用支援を行っています。
採用に課題を感じている経営者の方、まずは一度ご相談ください。
合同会社Lepnet
代表社員 加藤勇気
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