求人市場にいない人を採る 転職潜在層にアプローチするオウンドメディア戦略
- yuki kato
- 11 分前
- 読了時間: 6分
求人を出した。
でも、応募が来ない。
その時、多くの経営者はこう考えます。
「給料が低いのかな」
「うちの会社の知名度がないから」
「求人媒体を変えれば解決するんだろうか」
しかし、応募が来ないのはあなたの会社だけの問題ではありません。
社会の構造が変わったことで起きている、もっと根深い現象なのです。
そしてさらに見落とされているのが、そもそも求人市場の外にいる人たちへのアプローチという視点です。
今回はこの2つを合わせて解説します。
■なぜ今求人に人が集まらないのか？
まず現状を整理しましょう。
日本の生産年齢人口（15歳〜64歳）は、1995年をピークに減少し続けています。
2025年現在、少子高齢化はすでに「進行形」ではなく「完成形」に近い段階に入っています。
採用市場に出てくる人間の絶対数が減っている。
これは、どんな好条件を提示しても、母数が少なければ確率論的に応募数は落ちるということです。
給料の問題でも、知名度の問題でもない。
パイ自体が縮んでいるんです。
ここを理解していない経営者は、「もっといい求人票を書けば解決する」という発想にハマり続けます。
■転職したいけど動いていない人のほうが圧倒的に多い
ここで重要な事実をお伝えします。
エン・ジャパンやリクルートの調査では、在職中に「仕事を変えたい・いつかは転職したい」と思っている人の割合は、全労働者の6割〜7割に上るというデータが出ています。
でも実際に求人媒体に登録して応募している人は、ごく一部です。
つまり仕事を変えたいと思っている人の大多数は、今この瞬間、求人媒体を見ていない。
求人市場の外にいる。
整理します。
求人媒体で積極的に転職活動をしている人を「顕在層」と呼びます。
転職を考えているけど動いていない人を「潜在層」と呼びます。
この2つの比率は、1対10以上の差があると言われています。
あなたの会社の採用が顕在層だけを相手にしているなら、全体の10分の1以下のパイを競合他社と取り合っていることになります。
だから応募が来ない、採用コストが上がる、という構造になっているわけです。
潜在層にアプローチできれば、競合がほぼいない広大な市場に打ち出せます。
ここに気づいた会社が、採用で圧倒的な優位を取れる。
■「選ばれる時代」から「選ぶ時代」への転換
構造の変化として押さえておきたいのが、主導権の移動です。
かつての日本は、企業が求職者を選ぶ側でした。
バブル崩壊後、リーマンショック後の就職難の時代は企業が圧倒的な主導権を持っていた。
でも今は逆です。
働き手が企業を選ぶ時代になっています。
転職市場が活性化し、副業・フリーランス・起業という選択肢も当たり前になりました。
さらに、SNSやGoogleで企業の評判は5分もあれば調べられます。
求職者は今、情報武装した消費者と同じ目線で企業を見ています。
「いい人材に来てもらいたい」と思うなら、企業側も選ばれるための努力をしなければいけない時代になったということです。
■求人票という「広告」が時代遅れになっている
ここでもう1つ、構造的な問題を。
ほとんどの企業の求人票は、今でも「業務内容・給与・勤務時間」の3点セットで終わっています。
でも、考えてみてください。
同じような条件の求人が、同じ媒体にズラッと並んでいる。
求職者はどうやって選ぶのか？
結局、なんとなく有名な会社、なんとなく惹かれるコピー、なんとなく職場の雰囲気が伝わる会社を選びます。
「なんとなく」が判断基準になっているって、どう思いますか？
熱量を持った応募者、手応えがある面接、そして採用に至る。
これが理想ではないですか？
ところが、多くの求人票は感情ゼロの事務書類です。
条件の羅列から「なんとなく」選ばれたら、連絡が取れなかったり、面接に来なかったり、すぐ辞めてしまったり。
そうなると思いませんか？
■日常に入り込むオウンドメディアマーケティング
では潜在層にどうやって届けるのか。
それは、一般消費者としての日常に入り込むことです。
転職を積極的に考えていない人は、求人サイトは見ません。
でも、Googleで仕事の悩みを検索します。
Xで業界の話題を眺めます。
YouTubeで「仕事 辞めたい」「転職 失敗しない方法」を見ます。
そこに、あなたの会社のコンテンツが存在していたら？
求人広告ではなく、有益な情報として日常に入り込んでいたら？
「この会社、なんかいいな」という感情が積み上がっていきます。
これがオウンドメディアマーケティングの本質です。
ブログ、X、YouTubeを組み合わせて、潜在層の日常に継続的に露出する。
求人を出すより先に、会社のことを知ってもらう土台を作る。
これが中小企業が今取り組むべき採用戦略の軸です。
メリットとデメリットも正直に整理しておきましょう。
メリットは3つです。
・競合がほぼいない潜在層へリーチできる
・採用コストを中長期的に下げられる
・会社のブランドと信頼が同時に積み上がる
デメリットも3つあります。
・効果が出るまでに時間がかかる（最低3ヶ月〜6ヶ月）
・継続的なコンテンツ制作の労力が必要
・即効性を求める状況には向かない
「今すぐ採用したい」局面では的確ではないかもしれません。ですが、長期的に採用に困らない会社を作るための投資と考えれば、やらない理由は無いと考えています。
■採用を「運任せ」にしている間に差はどんどん開く
求人を出して待っているだけの採用は、もう機能しません。
顕在層だけを相手にしている限り、採用コストは下がらず、応募数も安定しない。
やるべきことは、潜在層の日常に入り込むコンテンツ戦略を今から積み上げることです。
なぜ多くの会社がこれをやらないのか？
面倒だからです。
周りがやっていないからです。
そして…本当に…本気で困っていないんです。どうにかなると楽観的に思っているから、何も変わらずに時間だけが過ぎていく。
ほんとうに、それで良いのですか？
やった会社だけが圧倒的な差をつけられる。
あなたの会社の採用設計、本気で見直してみませんか？
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